Dois casos recentes de demissão por justa causa reacenderam a discussão sobre os limites do comportamento do trabalhador dentro e fora do expediente. Em Goiás, uma técnica de enfermagem foi dispensada após gravar e publicar nas redes sociais uma trend dentro de um hospital de Jataí, no sudoeste do estado. Em Blumenau, Santa Catarina, a Justiça do Trabalho manteve a justa causa de um funcionário flagrado dançando na Oktoberfest enquanto estava afastado por atestado médico.
Apesar dos episódios, especialistas ressaltam que nem toda conduta considerada inadequada leva automaticamente à demissão por justa causa. A análise depende das circunstâncias de cada caso, da gravidade do comportamento, das provas disponíveis e da relação da atitude com o trabalho.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê situações que podem justificar esse tipo de desligamento, entre elas abandono de emprego, indisciplina, insubordinação, desídia, atos de improbidade e ofensas físicas ou à honra.
Segundo Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho do Insper, a empresa precisa avaliar a gravidade da conduta, comprovar o que ocorreu e identificar quem praticou o ato. Também deve verificar se existe relação com o trabalho e se a punição é proporcional à falta.
“A empresa precisa comprovar que a conduta foi grave o suficiente para quebrar a relação de confiança com o trabalhador”, explica Calcini.
Em situações de menor gravidade, medidas como advertência ou suspensão podem ser adotadas antes da demissão. Isso, porém, não significa que uma advertência seja obrigatória em todos os casos.
De acordo com Calcini, uma falta suficientemente grave para romper a confiança entre empregado e empregador pode justificar a aplicação direta da justa causa.
O histórico profissional também pode ser considerado. Um funcionário com muitos anos de empresa e sem punições anteriores pode ter esse fator avaliado, enquanto advertências, suspensões e a repetição de comportamentos inadequados podem pesar contra o trabalhador.
A advogada trabalhista Zilda Ferreira destaca que uma atitude irregular pode justificar punição sem necessariamente atingir o nível exigido para uma demissão por justa causa.
“Não basta provar que o empregado fez algo inadequado”, afirma.
Por isso, os especialistas apontam que cada caso deve ser examinado individualmente, considerando a conduta, sua gravidade, as provas e o histórico do funcionário.
Estar de atestado não obriga trabalhador a ficar em casa
O afastamento por atestado médico não obriga o trabalhador a permanecer dentro de casa durante todo o período, segundo Ricardo Calcini. Ir a uma festa, show ou outro evento não configura, por si só, motivo para justa causa.
O atestado afasta o empregado da obrigação de comparecer ao trabalho. A questão central é verificar se a atividade praticada durante o afastamento é compatível com a doença ou lesão que motivou o documento e com as recomendações médicas.
“O que pode justificar a demissão não é o lazer em si, mas a incompatibilidade entre a atividade exercida e a doença ou lesão atestada”, explica Calcini, professor de Direito do Trabalho do Insper e sócio do Calcini Advogados.
Zilda Ferreira acrescenta que devem ser avaliados fatores como o tipo de doença ou lesão, a atividade realizada, sua intensidade e duração e um possível impacto no processo de recuperação. A situação também pode se tornar mais grave se houver indícios de fraude na obtenção ou utilização do atestado.
No caso analisado em Santa Catarina, o processo apontava que o documento médico determinava repouso absoluto por 90 dias. Seis dias após sofrer um acidente e fraturar o tornozelo, o funcionário foi flagrado dançando na Oktoberfest.
Segundo Calcini, quando existe uma recomendação expressa de repouso e o empregado pratica uma atividade incompatível com ela, a conduta pode ser considerada grave e, dependendo das circunstâncias, resultar em justa causa.
Gravar trend durante expediente também depende das circunstâncias
Produzir vídeos para redes sociais durante o horário de trabalho pode provocar punições e, em situações mais graves, até demissão por justa causa. Novamente, porém, não existe uma consequência automática.
Segundo Zilda, devem ser considerados o tempo utilizado na gravação, a frequência da conduta, eventual prejuízo ao serviço, as regras internas da empresa e possíveis episódios anteriores.
“Um episódio isolado e de pequena gravidade normalmente não sustenta, sozinho, a justa causa”, afirma a advogada trabalhista, sócia da Ferreira & Maia Advogados.
Calcini acrescenta que a empresa pode analisar se havia normas específicas sobre o uso de celular e se a gravação expôs informações confidenciais, clientes, colegas ou o próprio ambiente profissional sem autorização.
O local da gravação também pode influenciar na avaliação. Em hospitais, por exemplo, existem questões relacionadas à privacidade dos pacientes, à ética profissional e às normas da própria instituição.
Ainda segundo Calcini, o simples uso do celular para fins particulares, quando não prejudica o serviço, não basta, por si só, para justificar uma demissão por justa causa.
Assim, gravar uma trend durante o expediente pode resultar, dependendo da gravidade, em medidas mais leves, como advertência ou suspensão.
Condutas fora do trabalho também podem gerar consequências
Em regra, a empresa não pode interferir na vida pessoal do trabalhador apenas por discordar de um comportamento ocorrido fora do expediente. Algumas situações, porém, podem ter reflexos diretos no vínculo profissional.
Segundo Calcini, isso pode acontecer quando a conduta prejudica a imagem ou a reputação da empresa, envolve ameaças ou violência contra colegas, superiores ou clientes ou provoca uma quebra de confiança ligada à função desempenhada.
Conteúdos publicados nas redes sociais também podem ser considerados nessa análise. Fotos e vídeos compartilhados pelo próprio trabalhador podem ser utilizados como prova em processos envolvendo demissão por justa causa.
“Fotos e vídeos podem ser utilizados como prova, especialmente se publicados pelo próprio empregado”, afirma Zilda.
A advogada ressalta, no entanto, que é necessário avaliar quem publicou o material, quando isso ocorreu, o contexto em que foi produzido, sua autenticidade e a possibilidade de alteração do conteúdo.
Para que uma conduta praticada fora do ambiente profissional gere consequências no emprego, ela precisa manter uma relação relevante com o trabalho.
Fonte: G1